تقييم أداء الموظفين
نعتمد في حسوب على عدة معايير في تقييم أداء الموظفين. عموماً، تقاس الإنتاجية الوظيفية على منحيين أساسيين هما أداء فريق العمل و الأداء الفردي للموظف. تقييم أداء فِرق العمل يعمل الموظف ضمن فريق عمل مؤلف من عدة موظفين ومدير يعملون على مشروع واحد. يتم تقييم أداء الفريق عن طريق مقارنة المعلومات البيانية لأداء الفريق مع الفرق الأخرى المماثلة بالإضافة إلى مقارنة المعلومات البيانية لأداء الفريق مع ذاته خلال فترات زمنية مختلفة. التقييم الفردي للموظف يتم تقييم الأداء الفردي للموظف على عدة درجات: تقييم الأداء الشخصي يقوم مسؤول الموارد البشرية بإرسال استبيان شخصي لكل موظف كل 6 أشهر. يجب على الموظف الإجابة على الأسئلة الواردة والتي تشمل ما هي التغييرات في الواجبات أو الأولويات التي واجهتك خلال فترة الستة أشهر السابقة وكيف قمت بالتعامل معها؟ ما هي نقاط قوتك (الأشياء التي تقوم بها بشكل جيد) وكيف تستغلها في عملك؟ ما هي نقاط ضعفك (الأشياء التي لا تفعل ذلك بشكل جيد) وكيف تؤثر على عملك؟ ما من شأنه أن يساعد على تعزيز الأداء الخاص بك؟ الأهداف المستقبلية: ما هي أهدافك المهنية؟ إذا كان لديك فرصة لإجراء أية تغييرات من شأنها أن تجعل حسوب مكانا أفضل للعمل، ما هي التحسينات التي تقترحها؟ هل لديك أية أسئلة ترغب بمناقشتها في الاجتماع القادم نموذج التقييم الذاتي التقييم من قبل مدير فريق العمل يقوم مسؤول الموارد البشرية بإرسال نموذج تقييم لمدير فريق العمل للاستفسار عن الأداء الوظيفي لأفراد الفريق كل 6 أشهر التقييم من قبل زملاء العمل يتم تزويد زملاء العمل ضمن الفريق الواحد بنماذج تقييم كل 6 أشهر ويطلب منهم تقييم زملائهم في الفريق بحسب ضوابط محددة.
تقييم
- ماهي الطريقة المثلى لتقييم اداء الموظف؟ - تخصصات بيت.كوم
- نموذج تقييم اداء مندوب
- تقييم الاثر البيئي pdf
- تحديث اكس بلور
- برنامج رامز ٢٠١٨
- تقييم المطاعم
- مسابقات ترفيهية للرحلات
- نموذج تقييم اداء الموظفين
- نموذج خطة تدريب الموظفين
- فيديو للجماع الرجل
- نموذج تقييم موظف
- رحلة جامعة القصيم الى العلا ، و طريقة دخول المربعانية - video dailymotion
وتُصنّف هذه المعايير عموماً إلى نوعين من العناصر، وهما: العناصر الملموسة: وهي العناصر التي يسهل قياسها عند الموظفين؛ مثل الدقة في العمل ، والمواظبة عليه، ومرات تغيّبهم عنه. العناصر غير الملموسة: هي العناصر التي يصعب قياسها عند الموظفين؛ لأنّها تُمثّل صفاتهم الأخلاقيّة؛ مثل التعاون، والأمانة، والذكاء. معايير معدلات الأداء: هي المعايير التي تُساعد مقيم الأداء على تقييم معدل إنتاجيّة الموظفين؛ من أجل التعرف على كفاءتهم حسب الكمية والجودة الخاصة بإنتاجهم خلال مُدّة مُحدّدة من الوقت؛ عن طريق المقارنة بين المهام المُنجزة لكلّ موظف مع مُعدّل معين، ويُساهم ذلك في الوصول إلى مستوى الإنتاج الخاص به، سواء وفقاً للجودة أو الكمية، وتشمل هذه المُعدّلات ثلاثة أصناف، وهي: المُعدلات الكمية: وهي معدلات تُحدّد الكمية المناسبة من الوحدات الإنتاجيّة التي من الواجب إنتاجها خلال وقت معين. المُعدلات النوعية: هي معدلات تهدف إلى تحقيق الموظف لمستوى معين من الدّقة، والجودة، والإتقان في العمل. المُعدلات النوعية والكمّية: هي خليط من المعدلات السابقة؛ حيث تهتمّ بوصول إنتاجيّة الموظف إلى كمية مُحدّدة من الوحدات خلال وقت معين، مع تميّزه بمستوى مُحدّد من الإتقان والجودة.
تقييم المخاطر السلامة والصحة
3-التطور التكنولوجي كثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التكنولوجية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بمهارته من الناحية التكنولوجية. 4-الحاجة لاستطلاع آراء العملاء تفضل الشركات عمل استقصاء لقياس درجة استجابة العملاء لآخر إصداراتها أو عمل استطلاعات للسوق قبل إصدار منتج / خدمة جديدة. 5-تحقيق العدالة و منح الموظفين الحق في المشاركة في الإدارة عند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال. Mowafy human resources Manager - 18 years Experience my objective to help companies to Getting the right person and put him in the right place and help job seekers to get the best offers
موقع تقييم العطور
4. وضع نظام متكامل لربط نتائج تقييم الأداء بوظائف ادارة الموارد البشرية الأخرى مثل تصميم الوظائف و الترقية و النقل و غيرها مع تقييم أداء الأفراد بهدف محدد هو تحسين الأداء و تحقيق الأهداف العامة للمنظمة. عوامل تقييم الموظف تنقسم الي3 اقسام رئيسية 1- سلوكه الشخصي وانتظامه بالمواعيد والحضور وعلاقتة بالاخرين وامانته وحفظه للاسرار 2- مهارته العملية وتنميتها واكتسابه للمهارات والقدرة على تطوير ذاته وظيفيا 3- تنفيذ المهام الموكلة اليه وتحمله المسئولية ودقة تنفيذ الاعمال والالتزام برؤية واهداف وانظمة المؤسسة يتم تقييم الموظف بناء على انتظامة في الحضور وتخليصة للمعاملات او ادائة الميداني اذا كان عامل او مهندس وراحة الزبائن في التعامل معه الذي بعمله يخدم الشركة في اعلان الزبائن لآخرين بضرورة التعامل مع هذا الموظف التابع للشركة لحسن آدائهم وتعاملهم الراقي مع الزبائن مرحبا عن طريق الادلة التنظيمية ومدى مطابقت ادائه لها ومن ثم تحديثاته الايجابيةالمظافة لزيادة المكافاة
كما تلفت حسوب عناية موظفيها إلى تجنب النظر إلى هذه البيانات كوسيلة لتقييم أدائهم الوظيفي أو تقييم زملائهم في العمل. نستخدم في حسوب كافة المعايير المتوفرة للحصول على تقييم عملي وصحيح لكل موظف. كما نحرص على توفير التغذية الراجعة البناءة التي تهدف لإسقاط الضوء على نقاط الضعف والقوة مع الإشارة إلى سبل تجنب الأخطاء في المستقبل وكيفية التطور الوظيفي. الخصوصية تؤكد حسوب على ضمان الخصوصية المطلقة للمعلومات المزودة من قبل الموظفين لمسؤول الموارد البشرية. إن اقتضت الحاجة لاتخاذ إجراءات معينة بناءً على المعلومات المزودة والتي قد تؤثر على الخصوصية الفردية، سيحرص مسؤول الموارد البشرية على الحصول على الموافقة الشخصية من الموظف مع ذكر المعلومات التي سيقوم بتداولها مع مدراء أو زملاء الموظف في العمل.
تقييم الأداء للموظفين تقييم الأداء أو تقييم الموظف أو مراجعة الأداء، هي عبارة عن العملية والطريقة التي يتم من خلالها تقييم آداء الموظف وتقدير إنتاجيته ومدى إتقانه وقيامه بالمهام المُوكلة إليه، لذلك يُعتبر تقييم الأداء للموظفين جزءاً لا ينفصل عن مسألة التطوير الوظيفي، وتُصنف تقييمات الأداء بانّها تقارير نقدية دورية ومستمرة لانتقاد أداء الموظفين داخل المنظمات المختلفة، وبشكلٍ عام فإنّ هذه العملية تتطلب سلسلة من الخطوات الممنهجة لقياس ما قام به الموظف بناءً على مسماه ووضعه الوظيفي بالاعتماد على مجموعة من المعايير والأهداف المنظمة. طرق تقييم الأداء للموظفين التقييم بالأهداف يحدد المدير مجموعة من الأهداف والأولويات التي يجب إنجازها خلال فترة زمنية معينة من قِبَل الموظفين، وبعد ذلك يقارن الأداء الواقعي والتطبيقي لموظفي الشركة أو المؤسسة خلال تلك الفترة مع الأهداف والأولويات التي تمّ تسجيلها، وبموجب هذه المقارنة تتمكن المنشأة من التعرف على انحرافات وأخطاء الموظفين وتعليمهم وإرشادهم نحو الأداء المطلوب، ويعمل هذا الأسلوب على ترتيب الموظفين بناءً على إنجازاتهم وقدراتهم ويُحدد الموظفين الذين لديهم ضعف في وظيفتهم.